下面是小编为大家整理的2022年以人为本对我们启示（精选文档）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
以人为本对我们的启示3篇
以人为本对我们的启示篇1
以人为本 以情动情作者：张惠娟 邹春昊来源：《教师·上》2014年第02期
摘 要：作为最基层的学校领导，要做好管理工作，就要以人为本，研究人的心理、行为、需求，并以此为基本出发点，实施对人的管理，坚持以人为本，以情动情，才能深得民心，管理好一所学校。
关键词：调动与约束；
协调与服从；
依法治教与人本管理
著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话：点亮人性的光辉；
回归生命的价值；
共创繁荣和幸福。由此，我们找到了学校管理的理论基石，悟出了“以人为本，以情动情”的管理之道。
作为最基层的学校领导，要做好管理工作，就要以人为本，研究人的心理、行为、需求，了解人的特性，把人性研究透，并以此为基本出发点，实施对人的管理，坚持以人为本，使领导行为人性化。多年的校长经历，多年的风雨沧桑，学校一步一个脚印稳步发展，教育教学质量不断提高。在学校管理实践中，主要有以下几点体会：
1.调动与约束并举
学校的事情要从调动入手，争取人心，力求把有形约束化为无形约束，寓约束于调动中。人的管理首先是人心的管理，任何人在感情上得到尊重、信任和理解时，他们才会“士为知己者死”，才会自觉遵守规章制度，自觉接受约束。校长要从调动教职工的积极性、能动性着手，采取多种激励手段，如目标激励、荣誉激励、信任激励、情感激励等，多为教职工提供实现志向和发挥才能的机会，多给教职工一些“感情投资”。
生活上要多多“关心”。校长要将师生的冷暖时刻挂在心头，当好“后勤部长”。对师生的事情，大到生老病死，小到柴米油盐、穿衣吃饭等，能解决的应尽力地解决。师生有病，送上一份慰问；
师生有难，伸出援助之手。尽学校所能，解决好教师的生活问题，为他们排忧解难，让他们在学校安居乐教。
感情上要充满“爱心”。要想受人爱，必须先爱人。校长在与教师交往中，感情上不要吝惜，要舍得“投资”，表扬人能满足人的荣誉感和成就感，使人的行为从不自觉变为自觉，使人见贤思齐。批评下属不应摆出一副凶面孔，不能大吼小叫地动不动就训人，而应出于善意，从团结愿望出发，以爱心暖人心，方能心心相印，使学校工作充满青春活力。这里的团结不是一团和气，而是在原则范围内构建和谐的工作氛围。
以人为本对我们的启示篇2
浅析以人为本的管理理念
摘要：现代管理的着眼点已经从对物的管理转变为对人的管理,以人为本已成为现代管理的灵魂。那么要想在管理活动中做到以人为本,必须要让管理中的人乃至全社会的人都要转变理念,抛弃过去那种落后的“以物为本”的管理理念,树立起“人的因素第一”、“尊重知识”与“尊重人才”的观念,追求人的全面发展的先进的以人为本的管理理念。
关键词：管理；
以人为本；
人本管理
Abstract: The focus of modern management has moved from the management of things into people management, people-oriented management has become a modern soul. So in the management of activities in order to be people-oriented, must make the management of people and society who must change their philosophy,the kind of abandon the past behind "object-oriented" management philosophy, establish a "human factor first"," respect for knowledge "and" respect people "concept, the pursuit of the comprehensive development of advanced people-oriented management philosophy.
Keywords:management; people-oriented; human management
近年来, “以人为本”这四个字越来越多的出现在大家的视线内。特别是在企业管理这个领域, 越来越多的企业老总把“以人为本”作为自己的经营理念。例如, 诺基亚的“科技以人为本”；
万科的“人才是企业之本”；
麦当劳的“勤奋的员工乃公司之宝”；
联想的“办公司就是育人”；
海尔的“我们现在惟一可怕的只是我们自己, 领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才的机制”；
长虹的“尊重每一个人”。这些企业都取得了很好的成绩。但更多的企业只是把“以人为本”当成了一句口号, 好像一说到这四个字, 就赶上了潮流, 能吸引更多的眼球,达到宣传效果，但又有几位能正确理解以人为本的含义, 为什么要以人为本呢？如何才能做到以人为本？
一、以人为本管理理念的历史渊源及含义
(一)人本思想历史来源
以人本的观念在历史上源远流长。我国古代就有“民为邦本”的思想。两千年前齐国著名政治家管仲最先提出了以人为本的概念。他在《管子·霸业》中说：“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危。”《苟子·议兵》中谈到“爱民者强，不爱民者弱。”意思是说，爱护百姓的，国家就强大，不爱护百姓的，国家就弱小。孟子也曾说过：“民为贵，社稷次之，君为轻”我国的古代思想家的这些思想，有利于国家的稳定也为现代企业管理提供了有利的思想依据。
（二）以人为本管理理念的含义
以人为本的管理，是指企业在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开工作, 以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。美国管理学权威彼德·杜拉克曾说：“企业或事业惟一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。[1]人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造的。正是基于这种认识，人们普遍认为，市场经济中的各种竞争归根到底是人才的竞争。
以人为本管理的基本思想就是视人为管理中最基本的要素。人是能动的，与环境是一种交互作用，创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；
个人目标与企业目标是可以协调的, 将企业变成一个学习型组织, 可以使得员工实现自己目标，在此过程中, 企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；
以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。以人为本管理的基本原则是重视员工的需要、激励员工、培养员工。
二、正确认识以人为本的管理
(一)几个基本要点
第一，以人为本的管理，不仅是应该的，而且是必需的，是很有效的。无数事实证明，以人为本不仅是东西方文明都推崇的、有普遍意义的正确理念，而且能够为企业带来极大的效益。因为人是一切事业的根本，无论是企业机构、政治机构还是其他社会机构。所以，以“将人作为决定事业成败的根本和关注的中心”作为基本思想的以人为本的管理，不仅是应该的，也是必需的。[2]
第二，以人为本是指导企业做好管理工作的理念，不是独立的工作项目。[2]
在企业里面倡导和实施以人为本的管理，目的是以正确的思路、策略和措施来把企业管理好，使得企业能够赢得高效率和好效益，而不是在企业现有的日常经营管理工作的基础上增加额外的负担，即使需要投入一些资源，也都是应该投入的，而且能够为企业创造巨大的效益。
第三，不能忽视了企业的实际情况，不能简单沿袭别人的思想、模仿别人的具体策略与方法。将以人为本作为指导企业开展管理工作的战略思想，应该围绕着搞好企业的经营管理这个最高目标来认识和制定，不能只看皮毛不看实质。
(二)正确认识以人为本的管理理念
尽管从字面的意义上看，可以简单地将“以人为本”解释为“将人作为资本、根本”等意思，而且也是符合客观实际的。[3]但是，这样的解释还很不够，还不能让我们系统科学、具体实际地认识和理解以人为本的理念，更无法让企业科学有效地实施以人为本的管理策略和措施。因此，我们必须深入、系统而具体地来进行分析。
1、总体目标
要正确地认识以人为本的管理理念，我们首先应该明确，我们在企业里面倡导和实施以人为本的管理的总体目标究竟是什么。事实上，无论以什么理念作为企业的管理指南，都是为了使得企业的经营效益和管理质量能够有保障，使得企业能够长期高质量、高效率地运作，赢得高效益。我们倡导和实施以人为本的管理的目的也是如此。将目光集中到企业员工的身上，将员工作为决定企业经营管理成败的根本和关注的中心，围绕着这个不容置疑的管理目标来分析。[4]
2．关注重心
由以人为本的管理的总体目标可以看出，影响员工个人力量的大小、作用方向、发挥程度，影响员工团队力量的整体协调的方向、程度、效果和效率，影响员工的利益与感觉等因素，就是倡导和实施以人为本的管理时应该关注的重心。
3．基本定义和基本观念
根据上述以人为本的管理的总体目标和关注重心，我们应该这样认识企业的以人为本的管理。企业的以人为本的管理，就是将员工作为企业最重要的资源和最宝贵的资本，将员工的人性、需求、职业素质和未来成就作为企业管理工作关注的重要内容，通过打造素质优秀的员工团队、有效地整合员工团队的力量来保
障企业的生存、促进企业的发展。围绕着这个基本定义，形成了三个基本观念，用来指导我们的管理工作：[4]
(1)职业素质优良的员工，是企业最重要的资源和最宝贵的资本。
(2)员工的人性、需求、职业素质、未来成就、协作关系、力量整合效果，是企业必须关注的重要内容。
(3)不断提高员工的职业素质，充分调动员工的力量，理顺员工的关系，打造优秀的员工团队，并将员工团队的力量整合到企业的经营目标上是企业永恒的工作重心和目标。
如果做到了这些，以人为本就能从一个正确的理念变成对企业有极大作用与价值的管理策略与工具，而不再是一句空洞的口号。
三、以人为本在当代管理中的新要求与新趋势
(一)尊重人是企业最高的经营宗旨
尊重每个人，对管理者来说是很大的挑战，因为在这里，管理不是简单的制度规制人，而是最大限度地维护人的尊严，树立人的尊严。爱你的员工，他会百倍地爱你的企业。从成功的管理实践看，受到尊重的员工，具有较强的主动性和积极性以及敬业精神。可以说尊重可赢得主动性和积极性，可培养负责的敬业精神，尊重可以极太地调动一个人的活力。领导与员工要成为平等的合作伙伴，要让员工体验工作的挑战性和成就感，让员工觉得自己重要。无论是领导人还是普通员工，都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。
(二)凝聚人的合力创造和谐氛围
在任何组织中，人与人的沟通都是十分重要的。和谐来于沟通，理解产生默契，默契又创造和谐。有效的沟通是一门科学，是一门艺术。要拥有爱心，爱心成就沟通。同时沟通又是一个复杂的系统，又分为直接沟通和间接沟通；
语言沟通和非语言沟通；
正式沟通和非正式沟通；
上行沟通和下行沟等。要学会倾听，与人交谈的取得成功的重要秘诀，就是倾听。要学会倾听，要善于倾听。倾听是管理者素质的重要组成部分。善于倾听而达到有效沟通，从而取得和谐、融洽、相互了解的作用。这是优秀管理者的基本技能。成功的企业，都是凝聚力很强的企业。凝聚力来源于目标的共识，责任的明确，领导者的威望，严明的纪律，对人的尊重，和谐的人际关系，工作本身的吸引力等多方面。管理者不仅要研究每
一位成员的积极性、创造力和素质，还有研究整个组织的凝聚力与向心力，努力形成整体的强大合力。
（三）注重培训激励
杰克·韦尔在他的自传里提到: 人犯错误的时候最不想看到的是批评和惩罚, 而是鼓励和自信心的建立。在员工发生问题的时候, 优秀的领导者不是责难和惩罚, 而是解决问题的方法；
不是牢骚和抱怨，而是鼓励和信任。[5]同样奖励员工的措施也不只是物质, 还有荣誉、培训进修等。当物质的满足达到一定程度的时候, 增加薪水、工作环境等的激励作用已经弱化，而学习培训、职务晋升等成为新的激励因素。
（四）为员工进行职业生涯设计
人本管理中还需要为员工进行职业生涯设计, 可以表现出公司是真正在为员工的工作前景思考。使员工有被重视的感觉, 可以满足员工对自我尊重、自我价值实现的需求, 而且职业生涯设计出来后, 员工会为了实现自己美好的前景而努力, 努力学习未来所需要而自己现在欠缺的知识, 在公司中形成良好的学习氛围。学习型组织是目前最倡导的一种组织形式。学习组织可以充分发挥组员的创造性思维能力，创建出一种有机的、高柔性、扁平化、符合人性的、能持续发展的组织。[6]
四、总结
以往与人的管理有关的管理理论如行为科学，人力资源管理等也提倡以人为本，但其出发点是人为企业发展服务，人被看成企业发展的工具，是企业提高工作效率和经济效益的手段，忽视人本身的发展。这样的以人为本的管理观念将是不彻底的，有着很大的局限性。
随着工业经济社会向知识经济社会的快速转变，促使在企业管理中要把对人的关注、人的个性和能力的释放以及人的主动性、积极性、创造性的激励与调动推到了空前的中心地位。所以，把以人为本的管理目标同人的全面发展结合起来，把管理活动的终极意义同追求人的全面发展联系起来，以人为本的管理观念才是真正全面正确的以人为本的管理观念。因此，我们要努力宣传和积极树立追求人的全面发展观念，逐渐摆脱低层次的人本观念，把提高工作效率和经济效益同人的解放和发展结合起来，把个人能力的发挥同各种必要激励手段结合起来，从而
参考文献：
[1]商自申.对“以人为本”管理实质的几点思考[J].现代企业教育,2006, (01) . [2]袁方.对以人为本管理理念的思考[J].安徽冶金科技职业学院学报,2005, (S1) . [3]张中华.浅议以人为本的管理[J].经济师, 2005, (08) .
[4]张峰.企业管理如何才能做到以人为本[J].中外企业家, 2009, (10). [5]罗年友.以人为本的企业管理理念浅析[J].文史博览(理论), 2009, (07). [6]叶耀明,戚列静.企业的理念创新[J].上海企业, 2001, (12).
以人为本对我们的启示篇3
以人为本的内涵以人为本的稿件管理方式
众所周知，科技期刊生命力的强弱在于发表的论文质量的高低。因此，吸引内容一流的稿件对科技期刊的发展至关重要。而高质量的稿件是由作者完成的，也就是说，工作中对稿件的管理实质上是对“人”的管理；
吸引一流的文章等同于争取一流稿件的作者。换句话讲，科技期刊的对稿件的管理方式应该体现“以人为本”的思想。
一般而言，科技期刊在工作中涉及到的对象粗略可以分为以下几个部分：包括主编在内的编委会成员、审稿人、作者以及读者等。
与编委会成员的合作
主编通常被人们看作是一个刊物的灵魂，应该能够把握期刊的出版方向。在主编领导下的编委会成员，应该是所在学科的学术带头人，熟悉本领域里各个不同研究方向的优秀人才，能够组织和保证论文质量。国际上，许多重要的期刊主编是全职办刊人，也有大量专业期刊的主编由科学家兼任。在国内，科技期刊的编委会成员几乎都是兼任。因此，在国内期刊的现行状况下，需要与主编和编委会成员进行积极、有效的沟通，使他们乐于参与到具体的工作中，保证和提高所刊登论文的质量，发挥编委会的真正作用。
与审稿人的合作
审稿人对稿件质量的评价将会影响到稿件的取舍，审稿时间的长短将影响稿件出版的周期，因此审稿人是稿件管理工作中的关键环节之一。与审稿人的积极沟通将会及时了解审稿人的心理，及时解决审稿人提出的各种问题，促进对稿件质量的把关。除此之外，还要建立自己的审稿人数据库，并且对审稿人数据库坚持细化管理：不断更新审稿专家库，比如不断补充年轻的科研工作者、更新审稿人的 __、记录审稿人曾经评审过的稿件等。笔者曾经作过一个统计，在返回意见的27个审稿人中有60%的审稿人表示愿意接收到所评审稿件正式发表后的PDF版本，而且有些审稿人表示“如果能够收到该稿件发表后的PDF版本，将感到非常高兴”。这样，当文章正式出版后，将该文章以及本刊物已经发表的审稿人可能会感兴趣的文章一起发送给审稿人，另外再附上几句话：“**，我想您可能愿意读一读这些文章。希望您一切顺利。**”。这也是与审稿人保持联络、建立良好关系的一种办法。
与作者、读者的合作
作者是稿件的提供者，是刊物的源泉。一般而言，作者在投稿过程中希望能够得到清晰的信息――比如明确的征稿简则和 __，及时地得到建设性的评审意见等。另外，作者对语言的表达方面也有要求。比如，在我国科技期刊一些度量单位及其简写的表达方法不符合国际习惯。有的作者宁可将评审通过的稿件撤稿，也不愿意书写一个违反国际惯例的度量单位。关于这个问题，邹承鲁院士也曾经呼吁过，认为应该“充分征求科学界的意见，取消所有不符合国际惯例的规定，以利于我国科学期刊走向世界”（《中国科学院院士建议》，1998）。
作为读者，高质量的学术论文、信息容易获取等都是受到读者青睐的关键因素。目前，网络出版扩大了出版的内涵。科技期刊，特别是综合性的科技期刊，读者往往只是注意整本刊物中的单篇或部分文章，而不是将刊物从头到尾进行通读。这点可以从科技期刊纸介质个人订户的数量上可见一斑。而网上阅读具有便捷、快速、指向明确、经济的特点。因此，加强网络出版的问题，提高网络传输上一些技术性的缺陷、改正一些信息符号不准确的地方、提高网络的下载速度等，势必会受到读者的欢迎，提高刊物的显示度。
科技期刊面对的服务对象往往是同一个人同时具有两种、甚至三种不同的角色，即作者、读者和审稿人队伍之间具有很强的重叠关系。想要知道作者、读者和审稿人需求和感受、想要知道当前科学研究的热点问题，最佳方式是参加所在领域中举办的各种研讨会，尽可能多得与科研工作者们建立联系，尽可能多得与他们进行接触。参加学术会议时，多听听学者们对刊物的意见：有人在抱怨，每一个抱怨就是一种需求，一个问题。满足这种需求，解决这个问题，就会有益于你的工作。
世界杰出的管理大师杰克?韦尔奇是一位实践“以人为本”管理理念的行家，他认为，“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”如果不了解我们服务对象的心理，就根本谈不上“以人为本”的管理。因此，工作者应该关注服务对象的需求和感受，关注他们的关注，这样才能知道当前科研的主流和热点是什么，才能与科研工作者建立一种良好的关系，争取到一流的稿件。
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