下面是小编为大家整理的2023年度薪酬调研分析报告(共),供大家参考。
薪酬调研分析报告（共 8 篇）
薪酬调研分析报告（共 8 篇） 第 1 篇薪酬调研报告薪酬调研报告 一.调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合 现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人 力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成 薪酬调研任务。
二.调研对象 1.公司内部员工 2.同行业 500 强列表中前 100 家企业 3.同行业与本企业有竞争关系的 10 家企业 三.调研方式.渠道 1.收集.查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2.委托咨询公司调查。
3.对本公司流动人员进行调查了解 4.开展问卷调查 四.调研结果分析 1.整体情况分析（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上 一年度增长，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳 步增长趋势。（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为 元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。（3）
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本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要 表现在薪酬结构设计不太合理。
2.重点调查对象薪酬状况分析 根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由 高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即 25 点处 （一家）.50 点处（六家）.90（三家）点处。
五.下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况 比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1. 根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2.结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要 的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。第 2 篇薪酬调研报 告中铁建（__）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了 解同行业企业的工资水平及薪酬现状， 根据总部相关要求，对保定市秀兰物业.新一代物业.卓正物 业.华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作， 现对调研结果做出如下报告 一.本次调研主要通过招聘和向朋友咨询渠道进行，因保定市 大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调 研信息并不全面；
二.薪资架构构成基本工资工龄工资奖金补助；
三.
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根据调查发现，保定物业公司组织结构.人员配置较简单，大 多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公 司设立工程主管/经理.安保主管/经理，其他部门均直属项目经理 管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待.投诉.回 访.报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情 况。
四.经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人 200 元的幅度增 长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低 工资标准时方才增长。
五.经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考 核，人力资源管理模块尚未健全。小结通过本次调查，发现同行 业公司人力资源管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层 次不够分明，人员流动率较大，尤其是保安.保洁及工程维修人 员，主要原因为工资待遇低，工作量大。第 3 篇薪酬调研报告薪 酬调研报告精选多篇
第一篇关于员工薪酬问题的调研报告 关于员工薪酬问题的调 研报告近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪 酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分 人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措 施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。
相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险.企业 文化等方面做得要好过同行业。我认为，即便我们做到了五险一
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金全部缴纳，做到了按照公司法.劳动法制定规章并严格执行，对 稳定职工队伍.提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印 行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不 高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够五年 养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年 龄都相差几年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是 太高。我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬.不 是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差 异。我县电力.移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员 尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左 右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不 是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工 资高福利，而是其名字.品牌的吸引力一是在这样的单位工作，只 要好好做，就可以长久二是在这样的单位工作，名声好三是在这 样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力 小。这些是公司单位的声誉实力带来的和具体的工资福利关系不 大相比之下，我们这样规模小.普普通通的公司，其吸引力无法和 大公司相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走.人员流动很正 常，纵然如华金集团，每天离职.应聘的都在几人。在这种情况 下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须 加以注意的这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内 涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。从内
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部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于 生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都 交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告 诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时 性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里 随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道
四.指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不 舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产 生自己像抹布不受尊重的感觉。企业要保持稳定，单靠制度制约 是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作. 做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立 主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律.用制 度约束员工工作的同时，让他们感到安稳.踏实，情绪稳定，不会 受到其他非生产管理人员莫名其妙.甚至委屈的批评，甚至是诸如 你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋.等伤 害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较 好的亲和力向心力，再高的待遇.再好的制度也不能提高职工积极 性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所 需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应 该认知到是工人在为公司创造产值.创造财富相互感恩相互尊重理 解高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意 干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四车间管理人
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员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误.有差失要批 评，但要注意分析原因.注意批评方式，要有的放矢.让犯错的员 工心服口服。各级管理人员学_管理技巧，提高自身管理能力，提 高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老 大哥形象。公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对 今后的薪酬方式作如下建议
一.增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工 资产量工资绩效工资。
二.养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明 不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为 其办理。
三.按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资 为 5 元年.月，逐月在工资中发放。
四.凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作， 在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。第二篇薪酬 调研报告 薪酬调研报告
一.调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合 现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人 力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成 薪酬调研任务。
二.调研对象 1.公司内部员工
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2.同行业 0 强列表中前 0 家企业 3.同行业与本企业有竞争关系的家企业 三.调研方式.渠道 1.收集.查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2.委托咨询公司调查。
3.对本公司流动人员进行调查了解 4.开展问卷调查 四.调研结果分析 1.整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一 年度增长，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步 增长趋势。（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本 企业平均薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬水平。（3）本企 业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现 在薪酬结构设计不太合理。
2.重点调查对象薪酬状况分析 根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由 高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即点处（一 家）.点处（六家）.（三家）点处。
五.下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况 比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1. 根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
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2.结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要 的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
第三篇业绩薪酬调研报告 凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告 一.主要问题列举 营盘调研记录 1.营盘没有集中开过考评会 2.班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象 3.新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性 4.农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过 高 5.面积有虚报现象 6.督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱 7.目标分解不科学.定得过高 8.员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事， 9.员工压力比较大.年度人员优化按考核成绩排名不科学 .考 核缺乏沟通.负激励太多，正激动较少 .营盘人才输出太多.检修 材料到位不及时影响进度 .有问题才能见领导.其他部员工认为农 务人员薪酬过高，对原料部意见大 .建议考核层级减少班组一级 . 总部考核结果滞后.a.b.c.d 定级不应该有弹性 .员工不愿意说真 话这种现象比较突出 .员工团队意识.大局意识不够强 .员工自我 保护意识强 .考核中有轮流做庄的现象 .班组长考核区分员工难 度比较大 .员工谈到股份分红问题 .考核过程缺乏监督 .考核及 计划工作量较大 甘化调研记录
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1.总部工资应透明化，认为总部工资比较高 2.中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大 3.高层绩效工资以前还没有清算 4.甘化没有集中开过考评会 5.业绩考核表格重复 6.发放工资时间拖延，不知什么时间发工资 7.罚多奖少 8.员工认为产糖率没有绩效奖 9.生产员工对种植挂钩绩效不理解 .生产员工应实地培训.考 核指标定得过高（应说明指标完成的可行性） .节假日加班工资 不符合法律规定（妇发补贴应算上）.考核成绩应公开.强制分布 主要是面子上过不去.并不在乎工资差距.中层 因为薪酬影响，工 作极性不高.考核要考虑部门间的相互影响.考核要考虑前提条件 （如简纯度与产糖率间的关系）.招待费少一点，给员工多一点关 怀.股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管 理.员工认为承诺的事就一定要照办 .原料指标只要第一个月没有 完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成任务，即便 最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还 .甘化公司现原料与 其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致.农务员工资过低，工作没 有积极性（招聘五个跑了三个）.员工认为种植任务已完成，原料 奖没兑现.部分员工生活分困难.部分员工住处如难民营.指标分解 不科学.考核有轮流做庄现象.公司各部门考核方式.甚至考核表格
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不一致.考核与薪酬挂靠脱节.考核定级中只有 a.b.c 没有 d 级.一 些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）.员工难于接受强 制区分.年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一 定是最差的.公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管 理层从中受益.班组层不知道如何有效区分员工.能力态度考核表 不好操作.员工不愿意说真话.员工认为压力比较大.下级制定的计 划考核表，上级基本上没有调整.应该发放劳保服.亮点，制炼处 团队文化建设幸福调研记录
1.以前的考核不规范 2.近两个月有了较大改观.还组织了考评会 3.考核强制区分还不到位 4.薪酬主要是 根据考核分数来分酬，没有按 a.b.c 等级来确定 5.明确了具体的填表及考核时间 6.员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩 效管理推行力度有关） 7.应该发放劳保服（明晰劳保制度） 8.考核中人情化比较重 9.班组长认为对员工区分较为困难.行政部把能力态度定为. 员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受 到影响，只承担风险，没有奖励，认为极不合理，.女工即便是比 男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视.
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员工提到新厂工龄工资.发放工资时间拖延，不知什么时间发工资. 女工补贴.绩效沟通反馈不到位.总部考核结果滞后.绩效考核要考 虑岗位难度系数.人员优化时间的确定不合理.年度绩效工资的调 整问题.薪酬业绩方案要时间要提前确定.盖膜费.表种运费支付问 题.能力态度表需要修订.计划表格对于员工来说过于繁锁.原料主 管资金支配金额及权限.亮点，目标确认签字
二.主要问题总结及原因分析 1.绩效考核的整体各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员 工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也 认为存在一些问题，需不断完善。
2.薪酬分配方面（1）目前的薪酬分配结构，生产.后勤上总 体上没有明显意见（2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象 （3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才 比较合理，尤其甘化地处县城，消费较高（4）农务员薪酬过低， 工作没有积极性.农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘.甘化问 题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽 样测算表） 3.绩效考核方面（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不 好操作（2）考核流程方式不规范，人情化较重（3）考核中区分 较为困难（4）指标分解不够科学（5）对绩效管理认识不到位， 存在为考核而考核的现象（6）总部考核及指标分解滞后（7）员
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工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不 去，压力较大
4.其他方面（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够（2）企业 诚信文化没有得到体现（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿 意讲真话（4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面 （5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位
三.措施 1.绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩 效管理理念宣贯 2.企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定 要办到。坦诚.自省文化，各种会上要充分开展批评与自我评批。
3.完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的 考核流程，考核表格，重新设计考核表格，使其更具有操作性 4.提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发 展分关键） 5.加强宣传工作，公司的政策.制度一定要宣传到位，以免误 传产生负面影响（督查可以在这方面做些工作） 6.督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问 题所在 7.给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助）， 在严格的绩效考核制度下，各层领导对员工的关爱极其重要 8.多一些正激励，少一些负激励
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9.除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的 沟通，还应该多一些跨级.跨部门沟通.在员工中可以组织一些技 能竞赛，对团队建设搞得好的班组.部门给予奖励和表彰（像甘化 制炼处）.把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学_.组织研 讨会.坦诚.自省.师傅带徒弟，团队建设等）.完善人员优化流程. 建立部门沟通制度（如部门早会制度）.做好资金预算，保证资金 供给附表三公司农务系统薪酬抽样比较表
1.甘化月份 0 合计月均 2.营盘杨家龙李学志李世泽张云菊字永芳熊光昊洪文明农一 农三农三员五员五经理管三.....8.3 营盘杨自文原料经理李彦伟 农务员李如宇普兴才农务员外聘农务员 汪莉 莉核算员罗如平司 称 月份 5 合计月均 02 02 73.幸福 月份 0 合计月均 郭应强助理 2 钟汝强总调度黄娜李 富城司称农务员幸福董贵文曹应祥农务员外聘农务员 7 陈兴荣外 聘农务员本文来自左成利司称 4 第四篇年薪酬调研报告近日，人 民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显 示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证 券业元，是全国平均水平的 5.9 倍；其他金融业 0 元，是全国平均水平的 3.0 倍；航空运输业 9 元，是全国平均水平的 2.6 倍。本月初，国务院总理温家宝召开国务院常务会议，决 定从年月 1 日起在公共与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，
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从年 1 月 1 日起，在其他事业单位实施；年 1 月 1 日起，中国在 义务学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发 改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项 改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将 会是其中的重要部分。在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策 日前发布了年薪酬调研报告。报告显示，年度各个行业中，消费 品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过；而传媒行业和 it 行业 薪酬增长率最低，只有 6。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最 低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长 趋势。陷危机 it 行业遭遇滑铁卢今年二季度以来，gdp 增速加 快，年上半年新增贷款规模增速超过 0，半年新增贷款规模超过去 年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国个大中城市房地产 销售价格在 3 月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从 当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保 8”目标。
“正略钧策通过近年的研究发现，工资增长速度相对于 gdp 增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介 绍，年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资 企业.外商独资企业.民营企业.国有企业，其中，国有企业受到的 积极影响大于消极影响。“所有行业中，it 行业所受到经济危机 的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产 品成本不降反升，这更让 it 行业雪上加霜；而地域差异对企业的
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制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和 竞争激烈程度要远高于
二.三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普 遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面 态度。” 而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但 报告显示，年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸 易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应 “西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资 企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企 业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名 外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投 资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。” 刘羿葳表示。求平稳消费行业薪酬增幅居首正略钧策发表的年薪 酬调研报告显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其 业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中 外合资企业的薪酬增幅只有
7.2，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行 业的薪酬涨幅最高，均超过，而传媒和 it 行业薪酬增长率最低， 仅 6 出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到；华南 地区薪酬增长率最慢，只有
6.8；__.上海.深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深 圳，达到
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8.8，其次为上海，平均薪酬增长率超过 8；而年销售收入在 0 亿元以上的企业平均薪酬增长率接近，相对的，3 亿元以下的企 业薪酬增长率是
8.，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开基本薪酬.补贴.浮动薪酬和 福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自 身发展需求时，薪酬结构.水平调整的动向和方向。”刘羿葳介 绍，报告显示，今年未对基本薪酬.补贴.奖金作出调整的企业分 别占到.以及，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求 稳为主。
谋发展加快建立人才测评模式报告显示，被调查企业中，有 超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国 有企业.外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资 企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招 聘计划的行业依次为机械制造.it 和医药行业，而减少招聘计划的 行业依次为金融.能源化工和传媒行业。正略钧策合伙人吕嵘认 为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储 备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的， 因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点， 形成并建立一套专业化.系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展 战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素
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质提升的阶梯，打破管理独木桥，学而优则仕的人才成长路径， 实现从官本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素 质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的 甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素 质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文 化环境，以建立起长久.系统.有效的人才管理模式，促进企业进 一步健康平稳发展。
第五篇年中国整体薪酬调研报告美世咨询最新发布年中国整 体薪酬调研报告 china beijing,december 昨天下午，在厦门市人 力资源协会主办的第三届厦门市薪酬管理论坛上，这个谜底也被 揭开。论坛发布了 XX 年厦门薪酬调研及 XX 年预测分析报告。该 报告由民间第三方机构__众达朴信管理咨询有限公司调研完成。
本次调研，时间跨度从 XX 年 3 月至 XX 年 3 月，华东地区四省一 市上海.浙江.江苏.安徽.福建有 1765 家企业参与，其中厦门企业 有 194 家，基本涵盖各个行业。业内人士表示，该项调研“真实. 接地气”。金融业工资最高，年薪可超 60 万
根据这份调研报告，目前，从福建省各个城市的总体薪酬水 平来看，厦门位列第一，其次是福州，接下来依次是泉州.漳州. 三明.宁德.莆田.龙岩.南平。从厦门地区各行业的薪酬来看，金 融.房地产.软件/互联网的工资最高，位列前三。在部门经理层， 这三个行业的年薪分别可达
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61.95 万元. 33.40 万48.22 万元. 32.07 万45.34 万元。在最低的助理层，这三个行业的年薪分别为 3.77 万5.62 万元， 3.68 万5.32 万元， 4.02 万5.68 万元，也高于全行业该级别平均工资。一线工人涨薪 多，蓝领工资超白领调研报告显示，XX 年，一线生产工人涨薪幅 度超过 15，蓝领工人工资超过白领。XX 年，厦门的普工工资，低 位数为 2400 元，中位数为 2550 元，高位数为 3450 元。技工工 资，低位数为 3650 元，中位数为 4350 元，高位数为 5650 元。目 前，普工和技工人才缺失严重。调研发现，对于普工.技工而言， 提高薪酬待遇是最有效的激励手段，其次改善吃住条件和增加员 工关怀是最接地气的福利项目。本科生起薪 3300，硕士生 4200XX 年，全国普通高校毕业生规模超过 750 万人，比 XX 年增加 30 万 人，高校毕业生就业形势更加复杂严峻，也被称为“最难就业 季”。就厦门地区来看，参与调研的 194 家企业中，XX 年，专科 生的起薪为 2600 元，本科生的起薪为 3300 元，硕士生的起薪为
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4200 元。XX 年，这三类毕业生的起薪预计分别为 2650 元.3400 元.4300 元。
1.5 企业已推出“脱光补贴”为了留住人才，各家企业也是各 出奇招。目前，市场上已经推出“脱光补贴”.姨妈假.拥抱福利 等新颖的福利政策。其中，“脱光补贴”政策规定，单身男女在 11 月 11 日这一天带薪休假，如果在这一天找到另一半，还可报销 当日约会费用。这项福利目前已经覆盖厦门地区
1.5 的企业，据调查数据显示，已经实行该福利的企业员工满 意度为 92，深受“80 后”.“90 后”单身贵族的喜爱。业内人士 指出，每个员工对于福利的需求不同，未来是个性化需求突出的 年代，弹性薪酬或将越来越受欢迎，企业在成本固定的前提下， 可让员工决定自己的福利项目。编辑推荐第 6 篇薪酬调研报告年 薪酬调研报告-汇编薪酬是用人单位提供员工的劳动力的报酬。本 文将介绍薪酬调研报告。薪酬调研报告 1 有关数据表明，近几年 来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分 析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业 模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不 再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。自从镇政 府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来， 乡党委.政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产.农业增效.农民 增收抓调整，突出本地优势.因地制宜发展订单农业.大棚农业。
在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态
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食品，凭借燕郊是__郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增 收的重要渠道，相比前几年来看，年农业的比较收益大幅提高提 高，农民的人均收入由 2500 上升到 3200。
农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据 20**年 统 计 ，全乡总劳力 8206 人，其中长年外出务工 劳动 力 2966 人， 约占总人口
20.4。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入 2400 元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金 712 万元，人均 498 元。在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动 人民的普遍弱势。当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研， 农民的收入主要支出于农业生产.医疗 费.学费等。由于农业生产 资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收 入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗 费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该 家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。另外，农民的科学文化素 质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程 度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主 要体现在生产 经营 管 理 技能.文化 科学素质和观念意识等方 面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩 余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳 动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。农民经营 生产方式粗放。主要表现在三个方面一是生产规模过于狭小，规
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模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的 应用.种植.病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年 五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及 精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增 加。农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正 意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策 者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向 买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营 成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠 道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村 农业产业结构调整的困难加大。薪酬调研报告 2 近年来，中央和 地方不断加大对三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保 障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然 增长缓慢。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增 加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就 业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收 非常困难。我们调研显示 1 农民绝对收入水平较低。20**年，全 国的农民人均纯收入只有 2622 元，折合为 320 美元，平均每天不 足 1 美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收 入水平比全国平均值还要低得多。按照人均 635 元的贫困线标 准，20**年年底全国尚有 2900 万绝对贫困人口。如果按照人均 825 元 100 美元的标准，则全国有 9000 万左右的人口低于此标
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准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝 对贫困人口数字，同年相比，不仅没有减少，反而增加了 80 万 人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于 统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只 要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中 去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经 济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。
20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药 企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时 点，人才争夺战也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以 三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2 月，华北区某医药公司以 20 的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3 月初，华南地区某 生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业 80 的薪酬标准招揽 各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问， 薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二 次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医 药企业的薪酬水平到底如何我们从__众达朴信管理咨询有限公司 推出的 20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及 20**年预测分析 报告中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬水平较高生 物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主 动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看 到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市
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医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员.研发经理和研 发部长的年度总现金中位值分别是 95685 元，184585 元和 286873 元。研发人员 20**年的涨薪涨幅在
15.8,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与 生物制药，研发经理的年度总现金为 145328 元，而中药企业的研 发经理相应数据为 128846 元。医药商业销售人员薪酬优势明显未 来几年，医药商业市场规模将继续扩容.行业集中度不断提升。药 品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销 售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来 讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调 研报告中来看，20**年医药商业销售代表.销售经理.销售部长的 年度总现金分别为 89658 元，223588 元和 387685 元，生物制药的 销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为 173560 元，化 学药物销售经理年薪中位值为 165872 元。国外销售和国内销售的 薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在 35-50。中药行业缩 短薪酬差距中药行业占医药行业约为 22 份额，属于外商投资受限 的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着 中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩 短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在 12-18 万之间，较上 一年度增幅
14.8.各类型医药公司涨薪幅度预测 20**-20**年的医改，为 医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。
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根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业 20**年实 际涨薪幅度为
13.2，20**年预计涨薪幅度为 12.6，其中生物制药预计涨薪幅度为 13.3，化学药物预计涨薪幅度为 12.8，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为 12.2 和 11.3。其中研发.生产和销售仍然是涨薪重点部门。福利项目 不断完善医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分 都在远离市中心的郊区，所以超过 70 的企业提供班车和工作餐。
超过 60 的医药企业提供旅游.过节费.文体票等体现员工关怀的福 利项目。未来几年，有 30 的医药企业会提供弹性福利，这项政策 会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。2 增收速度 缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。
一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前 6 年，农 民人均收入的年增长按可比口径计算在 1420 之间。而 1997 年以 来平均只有 4。
二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。__年我国农业 劳动力人均 GDp 为 4460 元，大约相当于 540 美元，按农业人口折 合为人均 300 美元左右。到 2021 年全面实现小康社会，人均 GDp 要达到 3000 美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达 到
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12.2。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均 GDp 的目标确定为社会平均水平的一半即 1500 美元，每年的增长率也 要达到
8.4。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。3 城乡差距 加大。改革开放以来的 25 年中，城乡收入差距扩大的年份有 16 年，而城乡差距缩小的年份只有 9 年，缩小年份主要集中在 19781983 年和 19951997 年的两个阶段。其中的主要原因，在前一 个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶 段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的 1978 年为
2.561，1983 年缩小到最低，为 1.821;然后不断扩大，到 1994 年达到了一个新高，为 2.861;然后降低到 1997 年的 2.471;从__年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到 3.231。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可 以超过 5，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。4 地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且 这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低.从 东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海.__和浙江的农民人均 收入水平，是西部云南.贵州.甘肃和陕西等省的 34 倍。由于城市 居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差
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距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居 民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2.造成我国农民收入问题的原因 1 农民整体素质还不高，还 不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现一是文化素质 较低。据调研分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的 约占 6 左右，初中文化程度的约占 20 左右，高中文化程度的约占 20 左右。
二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭 窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾 后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济 的应变能力。
三是绝大多数农民对市场把握不准。从调研情况看，多数农 民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不 会去搞深入细致的调研，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农 业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对 市场判断不准把握不准，造成的结果是什么赚钱种什么，种出什 么就赔钱。2 农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要 求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业 化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化 程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享， 风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条 短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产
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品基本上是从农田到市场，缺乏深加工.高附加值的产品，高科技 含量产品少，加工增值率低。
二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提 高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是 设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作 用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜 多，贮藏.保鲜.深加工及包装.运输等严重滞后，如不抓紧研究对 策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。3 政府及 其职能部门引导.协调.服务功能滞后，不能有效地解决农民在生 产过程中的诸多困难。
一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市 场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场 难。
二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人 员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感
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